第一章

  • 组织管理心理学

    • 是一门研究人（包括个体和群体）在组织中的行为的学科

  • 效度

    • 研究所测量的内容有效反应了原本想要测量的内容的程度

  • 信度

    • 测量的一致性或稳定性

  • 研究设计

    • 观察法

      • 通过感官或仪器按行为发生的顺序进行系统管理、记录并分析的研究方法

    • 调查法

      • 通过事先拟定的一系列问题，针对某些心理品质及其他相关因素，手机信息、加以分析的方法

    • 测量法

      • 采集标准化的心理测验量表或精密的测量仪器对相关心理品质或行为进行测定、分析的方法

    • 个案研究

      • 对个体、群体或组织以各种方法收集各方面可能的资料以供分析的方法

    • 实验法

      • 在认为控制的条件下精确操纵自变量而考察因变量如何因其而变化、研究变量间相互关系的方法

  • 管理

    • 让别人同自己一起工作，并通过他人达到组织目标的过程，其实质就是使他人为组织目标工作

第二章

  • 四个范式阶段

    人性假设经济人社会人自我实现人复杂人
    管理哲学X理论人群关系理论Y理论超Y理论
    管理模式任务管理参与管理民主/自我管理权变管理
    泰勒：科学人事匹配动作时间研究劳资和谐梅奥与霍桑实验：小型班组、管理的类型、收入、情境的新奇性、对实验的兴趣、得到的关注麦格雷戈：工作如游戏、控制/威胁不好、人是自律的、自我实现是激励的重要手段、人能追求责任薛恩：人都是复杂的变化的

  • X理论

    • 人是不喜欢工作，逃避工作的
    • 对绝大多数人必须强迫、控制、指挥或以惩罚相威胁
    • 一般人宁愿被人领导，不喜欢负责任，对安全的需要高于一切

  • 社会人假设

    • 人所受到的最主要的激励来源于社会需要的满足，以及得到和别人的关系及地位上的成就
    • 工业革命以及工作合理化后，许多工作本身的意义不存在，应寻找工作的社会关系意义
    • 来自群体中的社会力量对人的影响，比对管理中的激励和控制的影响更大
    • 人只有在上级满足了他的社会需要和其他要求时，才会对管理做出响应

  • 人群关系理论

    • 以人为中心，关心职工、满足职工的社会需要
    • 重视职工间的人际关系，培养职工的归属感和整体感
    • 重视团体对个人的影响，提倡实行集体的奖励制度
    • 让员工参与管理，注意倾听职工的一键，了解职工的思想感情，及时向上级反映

  • Y理论

    • 麦格雷戈《企业的人事》
    • 人不是天生不喜欢工作的
    • 外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人脉为实现组织目标而努力的唯一方法。人对自己所参与的目标能实现自我指挥和自我控制
    • 对目标的参与同获得成就的报酬直接相关
    • 人在适当条件下不但能接受，还会追求责任；逃避责任等是经验的习得结果，不是人的天性
    • 在线代工业生活的条件下，一般人的智慧和潜能只是部分地得到了发挥

  • 什么是组织行为管理模型？你能找到一个企业并梳理他的组织行为管理模型吗？

    • 独裁、看护、支持、社团

第三章

  • 人力资本

    • 拥有知识、经验、技能和思想等的人力资源，价值取决于其对组织竞争优势或核心职能及独特性的贡献

      • 独特性是指无法在开放的劳动力市场轻易获得或被取代的那部分

  • 多元化管理

    • 建立一个真正的多元化组织是多元化管理的基础和出发点，而多元化管理也是组织多元化的必然要求
    • 学习和共情是在进行多元化管理时常用的两种方式

第四章

  • 组织文化

    • 定义

      • 组织成员公认的信仰、价值观和行为准则等一整套概念

    • 特点

      • 有差异的
      • 稳定的
      • 模糊的
      • 象征性的

    • 主导文化

      • 被组织成员普遍认同的核心价值体系

    • 亚文化

      • 组织中某部分群体所认同和拥有的文化

  • 组织学习

    • 单回路学习

      • 改进组织的能力去完成既定目标

    • 双回路学习

      • 重新评价组织目标的性质以及围绕着目标的价值和信念的性质，包括改变组织的文化

  • 现代组织设计

    • 扁平化
    • 网络设计
    • 虚拟组织

第五章

  • 归因理论

    • 说明人们如何基于不同的解释而对行为做出不同的判断

    • 独特性

      • 行为是否反常

    • 共同性

      • 相同情况下大多数人决定是否相同

    • 一贯性

      • 一个人的某种行为是否频繁出现

  • 基本归因偏差

    • 人们常常对他人的行为做个体（内在）归因，而无视情景的影响

  • 自利性偏差

    • 对别人的成功倾向做情境归因，而对其失败做个体归因

第六章

  • 行为塑造

    • 采用有规律的、循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程

    • 正强化

      • 对做出的行为予以奖励

    • 负强化

      • 因做出了某种行为撤销惩罚

    • 惩罚

      • 对做出的行为予以惩罚

    • 消退

      • 对出现的某种行为不予强化

第七章

  • 人格特征

    • 控制取向

      • 人们考虑控制自己命运程度时所形成的态度

    • 成就取向

      • 个体对成就的需要强度

    • 权威主义

      • 认为在组织中应该存在等级与权力的差别的观念强弱

    • 权术主义

      • 行事独断，在感情上与他人保持举例，为达目的不择手段

    • 冒险意识

      • 需要多少时间去进行一项决策

    • 自尊

      • 个人通过合理的自我评价达成恰当的自我接纳的结果
    • A型人格

第八章

  • 工作态度的种类

    • 工作满意度

      • 员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情和情绪
    • 工作投入

    • 组织承诺

      • 员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度
      • 情感承诺
      • 留任承诺
      • 规范承诺
    • 变革态度
    • 组织公正感

  • 工作满意度的测量

    • 影响工作满意的因素

      • 工作的挑战性
      • 公平的待遇
      • 良好的工作环境
      • 合作的伙伴

    • 工作满意度的影响

      • 工作绩效
      • 员工离职
      • 缺勤和迟到
      • 偷窃行为
      • 暴力行为
      • 其它影响

第九章

  • 动机

  • 需要的内容理论

    • 关注个体自我内部的需要状态

    • 双因素激励——保健理论

      • 满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意

    • ERG理论

      • 生存需要
      • 关系需要
      • 成长需要

  • 行为理论

    • 人的行为是由环境决定的，人的工作动机也是由环境决定

  • 过程理论

    • 期望模型

      • 效价
      • 期望
      • 工具性

第十一章

  • 群体的类别

    • 正式群体

      • 有明确的组织结构和工作任务的群体

    • 非正式群体

      • 无正式结构，也不是由组织决定的各种联盟，而是在工作或其他环境条件下形成的

  • 团队合作

    • 当员工工作相互依赖时，他们作为任务团队一起合作，并试图营造合作的氛围

  • 团队的生命周期

    • 形成期
    • 动荡期
    • 规范期
    • 执行期
    • 结束期

  • 高绩效团队是如何形成的？

    • 支持性的环境
    • 才能与角色分明
    • 超凡的目标
    • 团队的回报

第十二章

  • 沟通

    • 信息通过某种载体在个体间传递

  • 沟通的妨碍

    • 过滤

      • 信息传递者投其所好，故意歪曲信息

    • 选择性知觉

      • 对自己感兴趣的事情很关心
    • 情绪
    • 语言

  • 沟通障碍的克服

    • 利用反馈
    • 精简语言
    • 主动倾听
    • 情绪控制

第十三章

  • 头脑风暴法

    • 用于多人小组、鼓励创造性思维的常用方法

第十四章

  • 领导者的三种主要技能

    • 技术技能
    • 人际技能
    • 概念技能

第十五章

  • 工作耗竭

    • 指在工作重压下产生的一种身心疲惫的状态，一种厌倦工作的感受，一种身心能量被工作耗尽的感觉

    • 三个维度

      • 情绪衰竭
      • 玩世不恭
      • 无能力感

    • 如何应对

      • 加强身体锻炼
      • 放松
      • 人际交往
      • 压力管理
      • 积极心理资本

  • 工作压力

    • 类型

      • 时间
      • 情境
      • 冲突
      • 预期

    • 正确认识

      • 适当压力产生动力，激发潜能，缺乏压力单调乏味

    • 有效应对

      • 创造性策略
      • 积极行动策略
      • 被动反应策略

第十六章

  • 科室结构

    • 分工细致
    • 职权层级清楚严谨
    • 不讲人情
    • 终身发展
    • 公私分明

  • 功能性结构

    • 设置专职部门

  • 组织结构三要素

    • 复杂性

      • 任务分工的层次、细致程度

    • 规范性

      • 实用规则和标准处理方法以规范工作行为的程度

    • 集权度

      • 决策权的集中程度

第十八章

  • 工作变革
  • 组织发展